A Gestão por Competência surgiu para atender à estas demandas e para responder à determinadas particularidades do cenário empresarial. As exigências do mercado concorrencial de uma política constante de implementar inovação , diferenciação e agilidade nos processos gerenciais associada à necessidade de aprendizado contínuo e lidar com questões inéditas que surgem no conteúdo organizacional propiciou o desenvolvimento desta nova metodologia de gestão.
O foco é no desenvolvimento das competências e aquisição de novos conhecimentos , fortes indutores de diferencial competitivo sustentavel empresarial. Parte-se do princípio de que a posse de recursos exclusivos e de difícil imitação confere à organização este diferencial. Tais recursos são representados pelos conhecimentos e competências das pessoas que trabalham na organização.
A Gestão por Competências ( ou Gestão do Conhecimento) parte do princípio de que um dos maiores bens da empresa são as competências desenvolvidas pelos funcionários nas suas diversas atividades. (Svelbi , 1998 , Davenport, 2001,Edvinson e Malone , 2001). Portanto o trabalho principal do gestor é identificar as competências organizacionais críticas, desdobrá-las em competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários/colaboradores.
Estas medidas deverão ser balizadas sempre pela a análise de tendências dos negócios, do mercado e também do desenvolvimento profissional.
O trabalho do gestor deverá estar voltado para alinhamento das competências dos funcionários para as necessidades do mercado.A implantação deste modelo redireciona, portanto todo o empenho dos funcionários no sentido de identificar as necessidades do mercado que se pretende atender e adquirir ou implementar tais competências.
Não é uma tarefa fácil. Implica e mudanças culturais dentro da empresa e muitas vezes leva tempo para implementar uma nova mentalidade. As resistências podem ocorrer, o que é típico nos processos de implementação de novas modalidades gerenciais, particularmente nos quadros mais antigos ou naqueles onde o gap entre as competências adquiridas e as competências necessárias sejam muito grandes.
Um exemplo típico foi a implementação de sistemas PACS nos centros de diagnóstico por imagem onde a manipulação dos resultados passou a sere feita de forma digital . Com uma cultura de utilização do filme arraigada nestes centros surgiram uma certa dificuldade de adaptação por parte dos profissionais e resistência de alguns setores.
O foco da implementação deste modelo esta baseado principalmente no diagnóstico/ avaliação destes gaps e constitui função do gestor, após sua identificação, trabalhar no sentido de eliminá-los ou minimizá-los. Dentro desta ótica, suprir esta lacunas ou gaps está relacionado a estimular os profissionais a eliminar "as discrepâncias" entre o que são capazes de realizar e o que precisa ser realizado para atender as necessidades do mercado que a empresa pretende atingir. Neste sentido a educação corporativa e os treinamentos são estratégicos.
Os resultados, entretanto, não tardarão e devem ocorrer na forma de sustentabilidade e desenvolvimento da empresa inclusive com a eventual mudança de metas e paradigmas da empresa para outro patamar.
*(baseado em artigo de Pedro Paulo Carbone Gerente Executivo do Banco do Brasil)
